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　結果として、上司は自分のポジションを脅かす部下を排除するために、あえてその成果を上げさせないような管理手法を取るようになったのです。労働省は「優秀な人材はどんどん転職しましょう」と促し、その言葉通り、優秀な社員は新しいチャンスを求めて他社に転職し、人材の流出が加速しました。その後、企業は必要な時に必要な分だけ人材を確保するという方針を採り、非正規雇用が増加しました。その結果、正社員と非正規社員の格差が広がり、労働市場は一層複雑化していきました。

そして、今は令和の時代です。

　平成の30年を通じて、企業は「働き方改革」と称していくつかの改革を進めてきましたが、その根本的な解決には至っていないのが現状です。フレックスタイム制度が導入されても、それはあくまで「効率的に働き、無駄な残業を減らす」ためのものであり、リモートワークはコロナの影響で急遽導入されたものの、コロナが収束するとまた消極的になってしまう企業も多いのが実情です（もちろん、企業によって異なりますが…）。

　このように、昭和から平成、そして令和という時代を経て、日本の企業は人材管理のあり方を大きく変えてきました。しかし、未だに過去の成功体験にしがみつき、変革や学びに消極的な企業も少なくありません。これからの時代、企業に求められるのは、古い体質を壊し、柔軟でダイナミックな組織を作り上げることです。そして、何よりも「人が仕事をする喜び」や「学び成長する喜び」を真剣に考え直すことが求められます。

「人材管理を行うために必要な軸」、改めて立ち止まって考えてみるべき時期に来ているのではないでしょうか。

～皆さまにとって、有意義な時間でありますように～

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7-1-1.人材管理の変遷と現代の課題

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